Tidsbaserte Opptjenings Aksjeopsjoner

Forstå grunnlaget for å etablere seg med din arbeidsgiver Oppdatert 25. juli 2016 Fastsette definisjon og oversikt: Begrepet inntjening er viktig for alle ansatte i et firma som tilbyr fordeler som spenner fra 401K tilsvarende bidrag til begrenset aksje eller aksjeopsjoner. Mange arbeidsgivere tilbyr disse fordelene som et incitament til å bli med og forbli hos firmaet. Mange av disse fordelene er underlagt en opptjeningsplan. Du bør forstå språket og vilkårene for inntjening i dine ulike arbeidsgiverbidrag. Mens noen arbeidsgiveravgifter er fullt utgjorte på det tidspunktet de blir gitt, blir mange andre utsatt for tidsgrenser og eller en gradvis skala over tid kjent som en fortidsplan. Merk: Denne kolonnen er ikke ment å tilby økonomisk veiledning. Vennligst kontakt med en kvalifisert finansiell eller juridisk rådgiver for ditt eget spesielle fortjeneste spørsmål. Eksempel-401K-bidrag Reflektere Umiddelbar Vesting: I vårt første eksempel tilbyr arbeidsgiveren tilsvarende midler til dine 401K-fradrag opptil 10 av dine totale bidrag. Hvis du leder 10 000 inn til 401 K i år, vil din medarbeider bidra med ytterligere 1000 (10) i tilsvarende midler, med umiddelbar inntjening. Den umiddelbare inntjeningen betyr at bidraget tilhører deg i sin helhet, selv om eventuelle uttak er underlagt IRS regler som styrer disse planene. Eksempler på aksjebidrag kan være øyeblikkelig eller over tid: Et annet eksempel kan være et firma som tilbyr ansatte begrenset aksjekjøp på leiedato, med 100 inntjening på aksjene som skjer på ansattes tredje årsdag. Denne form for vesting, klippefest, betyr at du ikke har krav på de tilbudene som tilbys før den faktiske datoen er nådd. Hvis du forlater firmaet etter to år, vil du ikke kunne ta eller tjene penger i noen av ditt stipendium. Et alternativ til klippevindu er gradert eller uteksaminert, styrt av en fortidsplan. I vårt eksempel over det begrensede aksjebidraget kan en gradvis tilnærming tyde på at 25 av aksjene ligger i år 1 og 2 (totalt 50) og de resterende 50 på ditt tredje jubileum. Hvis du skulle forlate firmaet etter ditt første år, ville du ha kontroll over 25 av aksjene og så videre. Eksempel-aksjeopsjon Grant Vesting: Bruken av aksjeopsjoner er vanlig i mange privateholdige oppstart og teknologivirksomheter. En opsjon representerer retten til å skaffe en aksjeandel til en bestemt pris på eller før en bestemt dato, eller ved en utløserhendelse som forandring av kontroll over firmaet. Dette siste problemet: Endring av kontroll er en vanlig utløser. Endring av kontroll er en fancy periode for oppkjøp av et annet firma. Tenk på et scenario hvor du har fått 10.000 opsjoner med en strykpris på 3,50 per aksje. Hvis vilkårene i aksjeopsjonsbeviset indikerer at de fullt ut vester ved kontrollendring og et annet firma kjøper dine på 4,00 per aksje, vil opsjonene straks veves ved oppkjøpstidspunktet. I dette tilfellet ville du ha rett til å kjøpe 10.000 aksjer på 3,50 hver og umiddelbart selge dem for 4,00 hver for en fortjeneste på 50 cent per aksje. Eksempelkvalifisert pensjonsordning Vesting: Mange statlige, kommunale og utdanningsjobber tilbyr en kvalifisert pensjonsordning som styres av en opptjeningsplan basert på tjenestene dine. Når du påløper mange års tjeneste, øker du opptjent prosentandel, med maksimalt 100 på en fremtidig jubileumsdato. Hvis du forlater tjenesten til denne organisasjonen før du blir fullstendig berørt, vil du motta en fremtidig pensjonsytelse ved en viss prosentandel av total og ikke total. Bunnlinjen: Vær oppmerksom på språket som omgir opptjeningen for noen av fordelene fra arbeidsgiveren som involverer bidrag. Fortjenesteplanen kan diktere oppførselen din, inkludert gjenværende med firmaet til en viktig jubileumsdato når noen eller alle arbeidsgiveravgiftene blir din via vesting. Home 187 Artikler 187 Utbytteoptiealternativer i bredbaserte planer Redaktørens notat: Du kan finne mange Flere artikler om ansattes eierskap og bedriftens ytelse i artiklene tittel Eierskapskonsepter og forskning på hjemmesiden vår. Nesten alle opsjoner som er utstedt i henhold til brede aksjeopsjonsplaner, er enten ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) eller incentivaksjoner (ISOs). Disse planene kvalifiserer for fast prisregnskap, slik at de ikke vises på selskapets resultatregnskap på det tidspunkt de er innvilget. Noen executive planer bruker imidlertid ytelsesbaserte alternativer. Disse planene gir at opsjonshaveren ikke vil innse noen verdi fra opsjonen med mindre spesifiserte vilkår er oppfylt, for eksempel aksjekursen som overstiger en viss verdi over tilskuddskursen eller at selskapet overgår bransjen. Prestasjonsbaserte planer kan kreve variabel planregnskap som krever at selskapene i resultatregnskapet viser en verdi bestemt ved å beregne differansen mellom tildelingsprisen på opsjonene og aksjene nåværende rettferdig markedsverdi, multiplisert med prosentandelen opsjoner som er innført, justert for den kumulative forrige regningen registrert. Enhver ytelsesbasert plan hvor måldatoen (den første datoen hvor antall aksjer og utøvelseskursen er kjent) skjer etter datoen for tilskuddet utløser variabel planregnskap. Dette treff til inntekter hindrer de fleste selskaper i å bruke minst noen slags ytelsesalternativer i en bred plan, selv om det kan gis et argument om at aksjonærene skal være mye lykkeligere med denne tilnærmingen. Så lenge aksjonærene forblir i lykksalig regnskapsmessig uvitenhet, ser den faste tilnærmingen seg bedre ut. Bedrifter kan imidlertid også være opptatt av at vedlegg av et resultatkriterium for opsjoner kan være upassende for ikke-ledende ansatte fordi de har for liten kontroll over å hjelpe selskaper med å nå målene. Selvfølgelig har de ikke mer kontroll over om selskapets aksjekurs øker over tilskuddskursen, men layering på vilkårene kan få opsjonene til å virke for usikre. Advokater for ytelsesbaserte planer motsetter at det å gi spesifikke mål kan bidra til å fokusere ansattes interesse på selskapsspesifikke mål, mens ansatte ofte kan dra nytte av opsjoner rett og slett fordi næringen eller det brede markedet går bra. Planene kan også være lettere å selge til minst noen aksjonærer, spesielt hvis de kvalifiserer for fast planregnskap. Hvis disse eller andre argumenter er overbevisende, kan det vurderes flere typer ytelsesalternativer. Planene beskrevet her er ikke de eneste valgene selskapene kan pålegge alle mulige ytelseskriterier og opsjonsvilkår. Uansett hvilket valg det gjør, må man imidlertid passe på at det lett kan forstås av ansatte, at den har en reell sjanse til å levere meningsfylt verdi, at den passer med selskapets kultur, og at den ikke vil føre til rekrutterings - eller retensjonsproblemer. Planer som tillater faste planregnskapsføringsstipendier I det enkleste av planene gir selskapet bare opsjoner på oppnåelse av bestemte spesifiserte mål, som aksjekurs eller fortjeneste. Boeing annonserte en slik plan for noen år siden. Prestasjons-akselerert opptjening Disse planene gir opsjoner som vanlig, og har en normal opptjeningsplan. Men hvis angitte mål er oppfylt, øker aksjene. For eksempel vil en 25-års opptjeningsplan resultere i 75 inntjening etter tre år, men inntjening kan akselereres til 100 dersom inntektsmålene blir oppfylt. Disse planene får normalt fast planregnskap så lenge basestøtteplanen ikke overskrider selskapets normale opsjonsopptjeningsplan eller, hvis det er den eneste typen plan, hva som er uten tvil normalt i bransjen. Premium-prissatte opsjoner Disse opsjonene er gitt til en aksjekurs (prisen som aksjene kan utøves på) som overstiger dagens pris, slik at de har verdi, må aksjen øke til minst denne høyere målprisen. Bedrifter må imidlertid gi opsjonshavere rett til å utøve sine opptjente opsjoner, selv om prisen er under målprisen. For eksempel kan dagens tilskuddskurs være 10, og strykeprisen kan være 15. Hvis aksjene går til 14 når de er fullt opptjent, må opsjonshaveren kunne benytte muligheten til å kjøpe de 14 aksjene til 15. Planer som krever variabel planregnskap Prisfastsatte opsjoner Med disse planene er opsjoner tildelt til dagens pris, men innehaveren har kun vester når aksjene når en utpekt høyere pris. En plan kan gi at noen av opsjonene vil veksle til en pris, mens andre vil veske til en høyere pris. Prestasjonsbaserte opsjoner Disse alternativene er knyttet til bestemte mål for individuelle, gruppe - eller bedriftsmål. I likhet med prisbaserte opsjoner, er de avhengige av å oppnå et mål, bortsett fra at noen andre målinger enn aksjekurs gir avtrekkeren, for eksempel inntekter, fortjeneste eller avkastning på investeringen. Indekserte opsjoner Fordi opsjoner kan ha verdi selv i et selskap som preforms sin bransje, gir indekserte opsjoner at målprisen for hvilke aksjer kan utøves, er indeksert av ytelsen til jevnaldrende eller markedet generelt. For eksempel, for opsjoner gitt til 30, hvis indeksen av peer-aksjekursene stiger 50, kan aksjene utøves på 45. Så bare selskapets ytelse på over 45 vil gi verdi. Alternativt, hvis aksjekursen går ned med mindre enn indeksen, kan innehaverne få verdi selv om aksjekursen har gått ned. Hold deg informert Alltid alltid, alltid husk at å få aksjeopsjoner er ikke det samme som å få aksjer på lager. Alternativet er det rette, men ikke forpliktelsen, å kjøpe en aksje til en bestemt pris, på et bestemt tidspunkt. Før du kan kjøpe aksjene - eller utøve alternativene dine - trenger du det alternativet å kjøpe. Du må tjene retten til å kjøpe de aksjene du trenger å bli eier av disse aksjene. Å utøve alternativene dine vil gjøre deg til en aksjonær og gi deg et investeringsbil med vekstpotensial. Mens du ikke er forpliktet til å utøve et alternativ, hvis du velger å kjøpe aksjene, er det noen få retningslinjer å følge. Vesting Vesting er perioden hvor en ansatt har evnen til å realisere rettigheter. En aksje anses å være opptjent når den ansatte kan forlate jobben, men opprettholder eierskapet av aksjen uten konsekvenser. Vestingsplaner varierer fra bedrift til selskap. For eksempel kan ansatte i ett selskap ha 33 prosent av sine opsjoner etter hvert år med firmaet, mens ansatte i et annet selskap kan ha 20 prosent av sine opsjoner etter hvert av fem år. I høyteknologiske selskaper er den typiske inntjeningsplanen litt mer komplisert. For eksempel kan en ansatt være 25 prosent innvilget etter de første seks månedene av ansettelsen, og deretter ytterligere 2 prosent hver måned deretter til alle opsjoner er opptjent. Eksempelvis opptjeningsplaner, ikke-høyteknologiske bedrifter Vesting, selskap A Vesting, selskap B åttende måned i år 4 Vi antar at tre hypotetiske medarbeidere begynte å arbeide 1. januar 2001. En arbeider i selskap A, en arbeider ved selskap B og en jobber hos høyteknologiske firma C. Nå kan vi anta at alle tre ansatte forlater jobben sin 1. oktober 2003, etter to års og ni måneders ansettelse (eller 33 måneder). Medarbeider i selskap A vil være 67 prosent innvilget (to hele år ganger 33 prosent), og ansatt ved selskap B vil være 40 prosent innvilget (to hele år ganger 20 prosent). Ansatt ved firma C vil være 79 prosent fast (25 prosent pluss (27 ganger 2 prosent)). Øvelse Øvelse er når du faktisk kjøper aksjen. Optionsplaner er utformet for å oppmuntre medarbeiders eierskap, på teorien om at når ansatte har en eierandel i selskapet, er de mer sannsynlig å ta beslutninger i selskapets beste interesse og å utføre på et nivå som hjelper selskapet å nå sine mål og målsettinger. Aksjonærer har størst andel i selskapet. Tross alt er de eierne. Eierskap har med seg visse ansvarsområder, for eksempel avstemning, sammen med både muligheter for opp og nedside. Aksjonærer har størst ansvar, og står for å vinne (eller miste) mest. Innehaver av uveide opsjoner Innehaver av opsatte opsjoner (ikke utøvd) Aksjonær (utøvede opsjoner) Tidligere aksjonær (solgte aksjer) Gevinst hvis aksjekurs øker Tapt hvis aksjekursen faller Ofte blir blant ansatte i rang og fil behandlet mer som selv - regisserte bonusplaner, hvor bonusen er knyttet til verdien av selskapet. De fleste ansatte som ikke er ledere utøver sine opsjoner, og selger deretter sine aksjer i samme transaksjon. Dette er kjent som å flippe alternativet. Vanligvis, etter en børsnotering, er det en tidsperiode, kjent som låseperioden, hvor ansatte er begrenset fra å utøve sine opsjoner. Reglene for opplåingsperioden kan variere av selskap og medarbeider i selskapet. Vanligvis er låseperioden 180 dager (seks måneder), hvoretter det kan være ytterligere restriksjoner på utøvelsen av opsjonene. Din HR-avdeling bør gi deg beskjed om hvordan reglene gjelder for deg. Forstå din plan Det er mange måter et selskap kan tilby aksjeopsjoner til ansatte, samt ulike typer aksjeopsjoner. Hver plan har forskjellige skatteimplikasjoner og regler knyttet til det. Ansatte i enkelte selskaper kan trenge å oppfylle visse krav etter at de har utøvd opsjoner, for eksempel å forbli med arbeidsgiveren i en forhåndsdefinert periode for å beholde aksjen. Det er også mulig at de ansatte bare vil kunne beholde sin beholdning så lenge de jobber for arbeidsgiveren. Dette er for å sikre lojalitet og oppbevaring av ansatte, i det minste for en tid. Hvis bedriften din fortsatt vokser raskt, vil du kanskje ikke selge aksjen din, og du kan bli hos selskapet lengre for å realisere flere gevinster. Andre opsjonsprogrammer har færre stenger festet. Skatteimplikasjonene varierer ut fra en rekke kriterier, for eksempel om du eier aksjen eller bare er interessert i alternativene, eller om du faktisk kan selge aksjen du eier. Å bli en aksjeopsjon og utøve det alternativet er forskjellige ting, med ulike skatteimplikasjoner. Husk å lese nøye opsjonsavtalen fra arbeidsgiveren din, som inneholder informasjon om aksjeopsjonsplanen. Du vil kanskje kontakte en regnskapsfører eller personlig finansiell planlegger for å hjelpe deg å forstå dine investeringsmuligheter bedre og maksimere vekstpotensialet ditt, samtidig som du minimerer skatteforpliktelsen. Velg aksjeopsjoner Du kan kun utøve aksjeopsjoner som er opptjent. Så til enhver tid kan du kanskje bare utøve noen av aksjene dine, eller du kan ha flere alternativer med forskjellige regler og forskrifter som gjelder for hver enkelt. Dette betyr at du må velge de beste mulighetene som vil hjelpe deg med å møte dine personlige investeringer og økonomiske mål. For eksempel kan du få mulighet til å kjøpe et forhåndsbestemt antall aksjer til en pris, og hvis du oppfyller spesifikke ansettelseskriterier (for eksempel å bo hos selskapet for en viss tid), kan du få et ekstra alternativ for en annen antall aksjer, tilbudt til en annen pris. Du kan da velge hvilket alternativ å trene, eller trene alle alternativene dine samtidig. Du kan utøve dine valg i hvilken som helst rekkefølge. Det er ikke lenger lover som sier at du må utøve alternativer i den rekkefølgen de er gitt til deg. Velg betalingsmåte Først måtte ansatte betale kontant for å utøve sine opsjoner. Selv om dette fortsatt er den vanligste betalingsmåten, har enkelte arbeidsgivere begynt å utvikle spesielle arrangementer med aksjeforhandlere og eller finansinstitusjoner for å gi ansatte betalingsalternativer som ikke krever at de skal komme opp med et kontantbeløp for å delta i et opsjonsprogram . I noen tilfeller kan en helt kontantløs øvelse utføres. Din planbeskrivelse eller din HR-avdeling kan forklare alternativene. I tillegg til å komme opp med kontanter som er nødvendige for å betale for å utøve et alternativ, være forberedt på å betale ekstra midler for å dekke kildenes krav (for ikke-kvalifiserte alternativer). Den nøyaktige mengden av tilbakeholdenhet vil være basert på den faktiske prisen du kjøper aksjen på. Utøv muligheten Når du har undersøkt reglene knyttet til aksjeopsjonsplanen, og du har bestemt nøyaktig hvordan og når du vil utøve alternativene dine, må du sannsynligvis fylle ut noen papirer og sende det til arbeidsgiveren din for å kjøpe aksjen. Vent aldri til siste øyeblikk, når alternativene dine er i ferd med å utløpe, før du handler på muligheten. Ideelt sett vil du ha god tid til å forstå hva du kjøper og bestemme de beste mulighetene, slik at du får mest mulig nytte av det. Vedtakene du bestemmer, bestemmer hvor mye skatteplikt du har i fremtiden. - Jason Rich, LønnskomponentBasikk: Kjernekonsepter Hva er en opptjeningsplan En opptjeningsplan forordner når du kan utøve aksjeopsjoner eller når forspørselsbegrensningene bortfaller på begrenset lager. Vesting bestemmes separat for hvert tilskudd. En timeplan er tidsbasert (gradert eller klippet) hvis du må jobbe for en viss periode før du opptrer. Tidsplanen kan også (eller i stedet) være resultatbasert eller knyttet til selskapsspesifikke eller aksjemarkedsmål. Vesting i enkelte situasjoner kan akselereres av styret eller ved visse hendelser, som fusjon eller død (se planen for detaljer). Eksempel: Du får tildelt 5000 aksjeopsjoner eller aksjer av begrenset lager. Din gradert opptjeningsplan spenner over fire år og 25 av stipendvestene hvert år. Ved første årsdagen for tilskuddsdagen og på samme dato i løpet av de påfølgende tre årene, 25 av opsjonene eller begrenset lagervesker. Når hver del vesker har, kan du utøve de tilsvarende alternativene eller selge aksjene i begrenset lager. Dette diagrammet illustrerer opptjeningsplanen: For undersøkelsesdata på de forskjellige typer opptjeningsplaner som selskapene bruker, se en FAQ om typiske inntjeningsplaner og en FAQ spesifikt på tidsbaserte tidsplaner. Oppsigelse stopper nesten alltid innfesting unntatt i visse situasjoner (for eksempel død, funksjonshemming eller pensjon, avhengig av spesifikasjonene i planen og tilskuddsavtalen). Eksempel: Etter situasjonen i forrige eksempel forlater du bedriften tre år etter tilskuddsdagen. Du mister de 1.250 aksjene som ennå ikke er inntatt. For eventuelle uutnyttede opsatte aksjeopsjoner (potensielt 3.750) må du følge reglene for avslutning av utøvelsen.